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浅析人力资源劳务外包

作者: 来源: 发布时间:2013年06月14日 点击数: 【字体:

 

在《劳动合同法》修改的背景下,劳务派遣受到《劳动合同法》的种种限制,派遣员工与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利、行政许可、注册资金增加到200万及派遣公司与企业在法律诉讼中承担连带责任等,国家对劳务派遣做出了严格规定,如何规避“新法”7月1日实施后劳务派遣公司的法律风险,是中国劳联需要研究的问题。

 

一、劳务派遣与人力资源劳务外包的差异

 

在我国,劳务派遣,或称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等,均表现为由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,并将劳动者派遣到用工单位。《劳动合同法》明确了"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,“用人单位与劳动者应该按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”。也就是说,对符合法定主体资格的用人单位和劳动者来说,用工与劳动关系,劳动合同密不可分,用工即形成劳动关系,就受劳动法律法规所调整。然而,在劳务派遣下,建立劳动关系的单位和实际用工的单位是分离的。建立劳动关系的劳务派遣单位不实际用工,实际用工的单位不建立劳动关系。劳务派遣用工使得直接用工下用人单位和劳动者的两方关系变成了用工单位,其中,用工单位和派遣单位属于平等民事主体之间的合同关系,双方之间的派遣协议属于平等主体之间的经济合同,这使得劳动关系中被引入了民事关系的内容。

 

与直接用工相比,企业通过劳务派遣用工,让渡了劳动关系的建立,但是没有让渡对劳动者的管理控制权,包括待遇决定权、考核奖惩权,甚至于还通过行使将劳动者退回劳务派遣单位的做法而实质上扩大了解除终止权。此外,在企业财务处理中,直接用工的各项费用,一般归入“应付职工薪酬”,劳务派遣用的各项费用,则一般归入“应付账款”,从而使得原作为用工成本的“劳动力投入”转变成为了与购买原材料、商品相同的“资本性投入”,这使企业规避了对用工编制、工资总额的控制。

 

人力资源劳务外包,或称业务外包、劳务外包、服务外包、资源外包、资源外置等,它是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势,将其非核心业务交由合作企业完成,从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在标准的业务外包下,发包单位、外包单位和劳动者三方之间的关系是直线型的,发包单位与外包单位之间是基于契约的民事关系,建立劳动关系的单位是外包单位,发包单位与劳动者之间没有建立劳动关系。在企业财务处理中,业务外包的各项费用,同样被归入“应付账款”。

 

与劳务派遣用工相比,企业通过业务外包,不仅让渡了劳动关系的建立,而且让渡了对劳动者的管理权。发包单位不具有对劳动者的用工权力,而主要基于契约,通过约定或明确业务成果的质量和数量要求,对外包单位的业务成果——劳动者的劳动成果或劳动产出进行购买。也就是说,劳务派遣用工,单位购买的是劳动力的投入,并通过对劳动力的拥有者----劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标;业务外包,单位购买的是劳动力的产出。

 

在实践中,的确存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要,而介入到外包服务或产品生产过程,从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。比如说,发包单位在业务外包后,指派员工在外包单位生产现场实施监工。这相当于外包单位将对劳动者的部分管理控制权让渡给了发包单位,在极端的情况下,甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让渡给了发包单位。这种做法具有合理性。

 

二、劳务派遣与业务外包的选择

 

企业选择劳务派遣体现为企业对用工行为如何进行选择,以及企业如何建立劳动关系的问题。在企业内部,因为劳动者不符合建立劳动关系的主体资格而形成劳务关系,比如,在校学生,已经领取养老金的退休人员等;因为用人单位系机关事业单位而与其职工建立人事关系。除此以外,在劳动关系的框架下,《劳动合同法》给企业用工开了三扇门。第一扇门是非全日制,第二扇门是全日制,第三扇门是劳务派遣。非全日制的用工,只在某些特殊行业存在,由于使用范围有限,几乎可以忽略不计。这就意味着,对企业来说主要有两种用工方式的选择,一个是直接用工,另一个是劳务派遣用工。一旦选择劳务派遣有利可图,劳务派遣用工成本比直接用工成本低,企业理性的选择就会把内部的劳动关系从直接用工转为劳务派遣用工,或优先使用劳务派遣用工。

 

企业选择业务外包则体现为企业对民事关系还是劳动关系的选择问题。从法律关系看,企业选择业务外包的实质是企业选择了民事关系。这涉及到为什么有企业以及企业的边界问题。按照科斯的交易成本理论,企业的存在在于企业内部的管理行为替代了外部的市场交易行为,企业的边界在于市场交易成本与企业管理成本的均衡。市场的交易行为,变成了企业内部的管理行为。从劳动法律角度来讲,其实就是企业内部的劳动关系行为代替了民事关系行为。比如,苹果公司委托富士康代加工它的iPhone手机,相当于是购买富士康加工的iPhone手机的产品,这是市场交易行为。但如果苹果公司自己成立一家企业来生产iPhone手机,那么就相当于企业管理行为,劳动关系行为替代了民事关系行为。所以,简单地看,企业内外就是民事关系和劳动关系的替代,企业用工则是劳动关系对民事关系的替代,企业选择业务外包也就是将该项业务不通过基于劳动关系的内部管理,而是通过市场交易的行为得以实现。

 

真正的业务外包应当得到倡导。业务外包的本质是分工深化,表现为产品内分工由企业内转向企业间;企业生产过程中原有的工序、工段等非独立产品转变为独立产品,取得方式由自制转为在外购买,即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构,把非核心的部分全部或者部分分包,从而企业专注于生产自身具有核心优势的产品。业务外包的虚拟化合作方式,不仅使得企业不同产品生产的成本趋于降低、效率提高,而且还可以推动企业不断顺应市场需求嬗变的态势,降低风险,从而营造企业高度弹性化运行的竞争优势。它促进了市场的分工,是企业发展的一种新的经营策略。其实质是企业在选择市场交易和界定企业边界之间所作的一个理性选择,企业重新定位,重新配置各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自己的竞争优势,获得使企业持续发展的能力。因此,对真正的业务外包,我们不仅无需担心其发展,恰恰是应当鼓励其发展。

 

三、外包单位的选择

 

人力资源外包更多的是针对企业的宏观而言,是针对用工单位的决策面而言,而劳务派遣则主要针对的是企业的操作层或针对具体使用劳动者而言。无论是基于预防风险,还是节省成本,首先需要对企业本身的用工模式和实质需求作出基本面的判断,然后再根据市场上提供的人力资源服务内容选择最适合企业自身的整体策略和具体安排。

 

在劳务外包中,应结合企业所处行业主流组织模式,明确哪些职能可以外包,哪些职能不适合外包而必须限制在企业内部进行,在选择时应充分考虑自身的规模、性质、制度等,从企业实际出发,选择最适宜、最有效果的职能进行外包。

 

在选择外包承包商时,应针对外包内容,选择可靠的承包商。可以从承包商实力、其服务客户群体、专业背景,以及业内口牌方面结合价格综合确定。在选择时,除技术部门参加外,人力资源部门也应参与,通过对承包商的调研,尽量选择实力雄厚,公司历史较长,有本行业服务丰富经验,并获得了所服务客户良好评价的承包商。

 

四、劳务外包的优点

 

在社会分工日益细化的背景下,将企业部分业务或职能委托给外部公司正成为现代企业一种重要的组织方式和竞争手段。通过把非核心业务承包给专业性比较强的公司去做,自己集中精力把核心或控制业务做好做大做强,利用外部优势,达到增加企业竞争力和综合实力、提高效率,使企业效益最大化的目的。

 

外包后,双方之间通过《民法》来调整劳务关系。这种方式不需要涉及员工的社会保险、福利、加班费等《劳动合同法》调整问题,相对来说法律风险、管理成本、人工成本较低,同时也避免了劳动争议,更为合算。笔者认为,在《劳动合同法》修改的背景下,人力资源劳务外包会成为未来劳务派遣发展的一个主要方向和趋势。劳务派遣走向人力资源外包,是管理服务适应经济社会发展的必然趋势。

 

五、人力资源外包企业必须建立现代管理制度

 

人力资源外包企业必须按照社会化生产的要求,建立现代企业制度。首先,从国家层面建立国家范围内的行业准入政策,从人力资源外包企业的基本要求、国民经济和社会发展各项规划确定的发展方向、相关法律法规和产业政策的规定等方面出发,确定新企业设立和既有企业提升所需要具备的基本条件。同时,又充分考虑到不同区域经济发展的差异性和特点,形成既有统一的顶层设计,又能适合不同区域差异化要求的规范体系。与此相配套的产业政策体系应该紧紧围绕国家经济社会发展的整体目标,确定人力资源外包企业的政策系统框架,明确发展规划与成长路径,从而完善政策的协调管理机制。其次是从企业实际出发,建立健全相应的管理制度体系。在组织内部建立符合企业战略和运营的组织结构,做好企业内部层次的分工与协调,改进各项管理工作、管理方法和运营流程,构建和谐企业。

 

(1)标准化

 

标准化管理是一项系统工程,也是人力资源外包企业制度化建设的重点内容之一。在人力资源外包企业的日常运营中,不仅需要面对劳动者,而且还需要面对用工单位,这种复杂的三方关系,要求企业必须按照国家和地方出台的相应法律、法规,结合企业的实际情况,制定标准化的规章、准则等,对组织内部的微观经济行为进行干预、限制或约束。

 

在人力资源外包企业内部,需要根据标准化的要求来健全企业各项规章制度,制定系统、合理、规范和完善的管理制度体系和管理规定,包括:服务质量管控制度、财务管理制度、风险管控制度、人力资源管理制度、保密制度、收费管理制度等,并明确机构设置、岗位职责、人员配置、工种类别、职业资质、岗位职责和权限等内容,细化工作要求,完善考核机制等方式,以制度来管人和管事。标准化工作需要落实到具体的管理业务中。

 

要推动企业建立和完善劳动者规范管理系统,包括员工基本资料管理、劳动合同管理、工资管理、社保管理、工伤管理、计划生育管理、劳动争议管理等,形成涵盖工作方案、操作规程、考核标准等内容的制度体系。

 

对于用工单位,需要按照国家相关的法律法规、国家标准和行业标准的规定,制定人力资源外包企业服务规范,规定人力资源外包企业服务的内容、方法和手段,阐明服务设施、服务环境等方面的要求,在每一项业务、每一个环节都做到一致性管理,以满足用工单位的要求,并在此基础上实现进一步提升。

 

(2)流程化

 

要建设好企业的管理制度,梳理和优化组织流程则显得至关重要。目前,我国的人力资源外包企业大部分是从原来的中介服务机构转变过来的,服务方式还停留在中介服务阶段,缺乏必要的规范性服务流程,管理比较松懈,这也要求必须强化人力资源外包企业的流程制度建设。人力资源外包企业的流程管理主要涉及到内部运营流程和外部业务流程两个方面。

 

内部运营流程主要是从组织结构上梳理管理流程,明确组织各层次和各项职能机构的权限和职责,并根据企业自身的业务模式和特点对管理流程进行分析、优化、简化,实现不同层次、不同部门之间的工作衔接。在此基础上,让企业形成层级式组织,构建以计划、控制和协调为核心的管理系统,将管理流程固化下来,实现管理的标准化和程序化,而不会随意改变,从而保证企业内部在各种情况下都能按照既有流程执行,从而提升企业的运营效率。

 

外部业务流程主要是涉及到与劳动者和用工单位的有序对接。虽然不同的劳务派遣企业会根据各自不同的业务模式和业务特点制定不同的业务操作流程,但是在具体的业务工作方面还是可以根据工作的重点将业务划分为相似的操作环节,进而制定和执行配套性的流程制度来加以协调。针对劳动者,可以从人员的规划、招聘和管理三个主要环节入手。在每个环节,按照企业自身的需要进一步细分管理程序。在与用工单位的业务衔接中,则需要考虑与用工单位前期沟通、确认用工需求、劳动人员日常管理与维护等关键环节。这些流程化的制度建设既会隐含在人力资源外包的日常运营中,也会表现在与劳动者和用工单位的契约关系中。

 

(3)信息化

 

以互联网、物联网、云计算等为代表的信息技术,正在迅速改变着我国企业的发展路径和运营模式。国家“十二五”规划中也明确提出,企业要强化信息基础设施。很多人力资源外包企业由于自身条件的约束,办公设备和条件极其简陋,运作起来和中介没什么区别,因此,需要利用信息化建设推动企业实现管理理念、运营形式、管理方法上的突破。在硬件配置上,人力资源外包企业需要配备与业务规模相适应的相关工具和设备,包括为办公场所配备必要的计算机、传真机、网络设备和网络服务等基础设施。在软件配置上,要建立信息化管理系统,通过信息交流平台实现信息充分、快速、有序的流通,实现对劳动者的动态管理。

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责任编辑:小花